직장 상사 성추행, 신고하면 어떤 절차가 진행되나요?
상담을 시작하면 열에 아홉은 같은 문장으로 말문을 엽니다. “제가 예민한 걸까요.”
- 사내 신고와 형사고소는 둘 중 하나를 고르는 문제가 아닙니다. 동시에 갈 수 있고, 실제로 함께 갈 때 결과가 낫습니다.
- 가해자와 나눈 대화를 내가 직접 녹음한 것은 불법이 아닙니다. 통신비밀보호법이 막는 건 대화에 끼어 있지도 않은 제3자의 녹음입니다.
- 퇴사 여부도 고소 요건과는 관계가 없습니다. 퇴사한 뒤에도 연락이 이어졌다면 그건 추행과 별개인 또 하나의 범죄입니다.
- 결과를 가르는 건 증거의 개수가 아닙니다. 같은 자료를 갖고도 어떤 죄명으로 묶느냐에 따라 사내 경고 한 줄로 끝나기도 하고, 두 개의 공소사실로 재판까지 가기도 합니다.
전체 흐름은 이렇게 이어집니다.
| 단계 | 어디에 | 무엇이 진행되나 | 근거 |
|---|---|---|---|
| 1 | 사내 인사팀·고충처리기구 | 신고하면 사업주에게 지체 없는 조사의무가 생깁니다 | 남녀고용평등법 제14조 제1·2항 |
| 2 | 사내 | 조사 기간 중 근무장소 변경, 유급휴가 등 분리조치 | 같은 법 제14조 제3항 |
| 3 | 지방고용노동관서 | 회사가 조사를 안 하거나 불이익을 주면 진정·고소 | 같은 법 제14조 제6항, 제37조 |
| 4 | 국가인권위원회 | 성희롱 진정, 시정권고·조정 | 국가인권위원회법 |
| 5 | 경찰·검찰 | 형사고소. 강제추행 또는 업무상위력등에의한추행 | 형법 제298조, 성폭력처벌법 제10조 |
| 6 | 경찰·법원 | 퇴사 후 연락이 이어지면 스토킹 별건 고소와 잠정조치 | 스토킹처벌법 제9조, 제18조 |
성범죄 고소는 경찰 수사에 대략 3개월에서 6개월, 검찰 송치 이후 다시 한두 달이 걸립니다. 피의자가 부인하거나 행위 횟수가 많으면 더 길어집니다. 뒤에서 소개할 사건은 고소장 접수부터 기소 결정까지 약 10개월이 걸렸습니다.
내가 당한 건 성희롱인가요, 성추행인가요?
같은 행위라도 어떤 법으로 접근하느냐에 따라 결과가 완전히 달라집니다. 사내 징계로 끝날 사건과 형사재판까지 갈 사건의 갈림길이 여기서 생깁니다.
| 구분 | 직장 내 성희롱 | 강제추행 | 업무상 위력 등에 의한 추행 |
|---|---|---|---|
| 근거 | 남녀고용평등법 | 형법 제298조 | 성폭력처벌법 제10조 제1항 |
| 성격 | 행정·징계 | 형사범죄 | 형사범죄 |
| 핵심 요건 | 지위를 이용한 성적 언동 | 폭행 또는 협박 | 보호·감독 관계 + 위계 또는 위력 |
| 법정형 | 사업주 조치의무 위반 시 제재 | 10년 이하 징역 또는 1,500만원 이하 벌금 | 3년 이하 징역 또는 1,500만원 이하 벌금 |
많은 분들이 “폭행이나 협박이 없었으니 성희롱까지밖에 안 되겠지”라고 스스로 결론을 내린 뒤 사건을 접습니다. 상사가 가해자인 사건에서는 오히려 세 번째 칸, 업무상 위력 등에 의한 추행이 정면으로 적용되는 경우가 많습니다.
협박이 없었는데도 ‘위력’이 인정되나요?
위력은 협박 없이도 인정됩니다. 대법원은 위력이란 피해자의 자유의사를 제압하기에 충분한 세력을 말하고 유형적이든 무형적이든 묻지 않으므로 폭행·협박뿐 아니라 사회적·경제적·정치적 지위나 권세를 이용하는 것도 포함된다고 판시했습니다(대법원 2019. 9. 9. 선고 2019도2562 판결).
위력을 행사하는 행위 자체가 추행으로 인정되는 경우도 포함되고, 현실적으로 피해자의 자유의사가 제압될 것까지 요구하지는 않습니다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97도2506 판결).
실무에서 가장 자주 꺼내는 사례는 대법원 2020. 5. 14. 선고 2019도9872 판결입니다. 과장이 신입사원의 머리카락을 만지고 뒤에서 어깨를 두드린 사안인데, 원심은 무죄로 봤지만 대법원이 유죄 취지로 파기환송했습니다.
눈여겨볼 대목은 따로 있습니다. 피해자가 반발하자 가해자가 자기 일을 떠넘기거나 퇴근 직전에 일을 시켜 야근하게 만들었고 업무 정보를 알려주지 않아 일처리를 어렵게 했으며 결국 피해자가 사직서를 냈다는 점입니다. 대법원이 본 것은 관계의 구조였습니다. 신체접촉의 강도가 아니었습니다.
내 상사가 ‘보호·감독 관계’에 해당하는지 어떻게 판단하나요?
성폭력처벌법 제10조 제1항은 “업무, 고용이나 그 밖의 관계로 인하여 자기의 보호, 감독을 받는 사람”을 대상으로 삼습니다. 직급이 높다는 사실만으로는 부족하고 실제 지휘·감독 관계가 있어야 합니다.
다음 세 가지를 봅니다.
- 그 사람이 나에게 구체적인 업무지시를 하는지
- 나에 대한 근무평정을 하는지
- 휴가나 배치와 프로젝트 배정에 관여하는지
하나만 명확해도 요건은 충족된다고 보는 것이 실무의 감각입니다. 그중에서도 근무평정 권한은 결정적입니다. 인사평가를 쥔 사람이 성적 언동을 했다면, 피해자가 거절하기 어려운 구조에 있었다는 사실이 문서로 증명되기 때문입니다.
회사에 신고하면 사업주는 무엇을 해야 하나요?
사업주는 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인 조사를 해야 합니다. 재량이 아니라 법률상 의무입니다. 위반하면 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다(남녀고용평등법 제14조 제2항, 제39조).
“확인해 보겠다”는 답만 반복하며 몇 주가 흐르는 상황은 정상이 아닙니다. 그 자체가 이미 법 위반 상태입니다.
회사를 먼저 거칠지, 형사고소부터 갈지는 상황에 따라 갈립니다.
- 사내 조사에서 가해자가 사실관계를 상당 부분 인정할 가능성이 있다면 그 기록이 나중에 결정적 자료가 됩니다.
- 가해자가 회사 안에서 영향력이 크거나 증거인멸이 걱정된다면 조사가 시작되기 전에 자료부터 확보해 둡니다.
조사 기간에 가해자와 분리해 달라고 요구할 수 있나요?
같은 법 제14조 제3항은 조사 기간 동안 피해자 보호를 위해 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등의 조치를 하도록 정하고 있습니다. 요구하시면 됩니다.
조건이 붙습니다. 피해근로자의 의사에 반하는 조치는 안 됩니다. 실무에서 가장 흔한 편법이 “일단 네가 다른 팀으로 가 있어”입니다. 가해자는 그대로 두고 피해자를 움직이는 방식인데 본인이 원하지 않았다면 법이 허용하는 보호조치가 아닙니다.
조사가 끝난 뒤 회사는 어떤 조치를 해야 하나요?
성희롱 발생 사실이 확인되면 회사가 해야 할 조치는 대상별로 나뉩니다.
| 대상 | 회사가 해야 할 조치 | 근거 |
|---|---|---|
| 피해자 | 요청이 있을 경우 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치 | 제4항 |
| 가해자 | 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치. 조치 내용을 정하기 전에 반드시 피해자의 의견을 들어야 함 | 제5항 |
의견청취 절차는 자주 생략됩니다. 피해자에게 묻지도 않고 구두 경고로 마무리한 뒤 통보만 하는 식입니다. 절차 위반 자체가 나중에 회사를 압박하는 지렛대로 남습니다. 통보받은 날짜와 방식은 기록으로 남겨 둡니다.
조사에 참여한 사람은 피해자의 의사에 반해 비밀을 누설할 수 없습니다(제7항). 조사 과정에서 내용이 사내에 퍼졌다면 그 부분도 따로 문제 삼을 수 있습니다.
회사가 사건을 덮으려 할 때 나타나는 신호
여러 사건을 대리하다 보면 같은 장면이 반복됩니다. 다음 중 두 가지 이상이 겹치면 사내 절차만으로는 해결되기 어렵다고 보셔도 됩니다.
- 조사 담당자를 가해자의 직속 라인에 있는 사람으로 정합니다.
- 서면 없이 구두로만 진행하면서 진술서를 받지 않습니다.
- 피해자에게 먼저 부서 이동이나 휴직을 권합니다.
- 조사가 끝났다고 말하면서 결과를 문서로 주지 않습니다.
마지막 항목이 중요합니다. 문서가 없으면 나중에 회사가 조사의무를 이행했는지 다툴 때 근거가 남지 않습니다.
신고했다는 이유로 불이익을 주면 처벌할 수 있나요?
성희롱을 신고한 근로자나 피해근로자에게 불리한 처우를 한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(제14조 제6항, 제37조 제2항). 형사처벌 대상입니다.
법이 든 예시는 생각보다 넓습니다.
- 해고나 징계 같은 인사조치
- 성과평가에서의 차별과 교육 기회 제한
- 집단 따돌림과 폭언
한계도 분명합니다. 성희롱 신고와 명백히 구분되는 별개의 비위행위가 실제로 있고 그것을 사유로 징계했다면, 시기적으로 신고와 가깝더라도 불리한 처우로 보지 않는다는 것이 실무의 판단입니다. 신고 이후의 근태와 업무처리가 평소보다 더 정확해야 하는 이유입니다.
한 가지 더 말씀드리면, 신고 후 퇴사하는 과정에서 회사가 사이닝보너스나 교육비를 돌려달라고 요구하는 일도 종종 생깁니다. 이런 요구에 응해야 하는지는 퇴직 후 회사가 금전 반환을 요구할 때의 판단 기준을 함께 확인해 보시기 바랍니다.
증거가 카톡뿐인데 처벌이 되나요?
카톡뿐이어도 처벌은 됩니다. 상사가 가해자인 사건에서는 카톡과 문자가 오히려 CCTV보다 강력합니다.
이유는 간단합니다. 이런 사건의 쟁점은 “신체접촉이 있었는가”가 아니라 “그 관계에서 거절이 가능했는가”입니다. 그 답이 대화 기록에 그대로 남아 있습니다.
제가 몰래 녹음한 파일, 증거로 쓸 수 있나요?
증거로 쓸 수 있습니다. 통신비밀보호법 제3조가 금지하는 것은 공개되지 않은 타인 간의 대화를 녹음하는 행위입니다. 대화에 직접 참여한 당사자가 상대방 몰래 녹음하는 것은 처벌 대상이 아닙니다.
대법원도 마찬가지입니다. 조항의 취지는 대화에 원래부터 참여하지 않은 제3자가 타인 간의 발언을 녹음하거나 청취해서는 안 된다는 데 있다고 봤습니다(대법원 2022. 8. 31. 선고 2020도1007 판결 참조).
직장 안에서 녹음이 어디까지 허용되는지가 헷갈리신다면 회사가 직원을 몰래 녹음한 사안에서 대법원이 제시한 기준을 함께 보시면 경계가 훨씬 또렷해집니다.
실무에서는 이런 당부를 드립니다.
- 원본 파일은 그대로 보존해 두십시오. 듣기 좋게 편집한 파일만 제출하면 증거로서의 힘이 크게 떨어집니다. 원본을 별도 저장장치와 클라우드에 이중 보관한 뒤, 필요한 부분만 따로 녹취록으로 만드는 순서가 맞습니다.
- 내가 없는 자리의 대화를 동료에게 대신 녹음해 달라고 부탁하지는 마십시오. 그 순간 타인 간 대화 녹음이 되어 오히려 처벌 대상이 됩니다.
지금 백업해야 할 자료 여덟 가지
가해자가 계정을 탈퇴하거나 대화방을 나가면 복구가 되지 않습니다. 통신사가 보관하는 통화내역도 기간이 정해져 있어 시간이 지나면 사라집니다.
- 가해자가 보낸 카톡과 문자 원본
- 대화 녹음 파일과 녹취록
- 사과나 자백 성격의 메시지
- 계좌 입금 알림과 거래내역
- 근무평정표와 조직도
- 동료 목격자의 진술이나 당시 하소연한 대화 기록
- 정신과 진료기록과 진단서
- 사내 신고서와 회사의 회신 공문
앞의 네 가지부터 확보합니다. 계좌 입금 알림과 거래내역도 빠뜨릴 수 없습니다.
가해자의 사과 메시지를 읽는 법
세 번째 항목이 사건의 성패를 가르는 경우가 많습니다. 가해자가 뒤늦게 보내오는 메시지는 사과이기 전에 진술입니다.
| 유형 | 대표 문장 | 무엇을 입증하나 |
|---|---|---|
| 지위를 인정하는 유형 | “내 위치를 이용했다”, “네가 거절하기 어려웠을 것을 안다” | 위력 요건과 곧바로 연결됩니다 |
| 관계를 고백하는 유형 | “좋아한다”, “하루 종일 같이 있고 싶다” | 그 접촉이 업무상 행위가 아니었다는 점을 스스로 인정하는 셈입니다 |
| 감정을 전가하는 유형 | “너 때문에 힘들다”, “삶이 피폐해졌다” | 행위가 일회성이 아니라 지속됐다는 사실을 보여줍니다 |
실제로는 사과 메시지를 받고 마음이 흔들려 대화방을 지우는 분들이 적지 않습니다. 사과를 받아들일지는 나중에 정하시더라도, 기록은 남겨 두십시오.
흩어진 기록을 어떻게 정리해야 하나요
증거를 모으는 것과 증거를 쓰는 것은 다른 일입니다. 캡처 200장을 그대로 제출하면 수사기관은 그것을 읽지 않습니다.
표로 만드십시오. 한 줄에 하나씩, 다음 항목을 적습니다.
- 일시 (분 단위까지)
- 장소
- 행위와 발언
- 대응하는 증거 파일명
반복적으로 이어진 연락이라면 범죄일람표 형식으로 따로 정리합니다.
잘 만든 표인지 아닌지는 한 가지로 판별됩니다. 수사기관이 그대로 공소사실에 옮겨 쓸 수 있느냐입니다. 저희가 대리하는 사건에서 고소장 작성보다 표를 만드는 데 시간을 더 쓰는 이유이기도 합니다.
정리 과정에서 어떤 행위를 어느 죄명으로 묶을지 판단이 서지 않는다면, 그 단계에서 한 번 검토를 받아보시는 편이 좋습니다. 죄명 구성이 잘못되면 증거가 아무리 많아도 그 부분은 판단 대상에서 빠지기 때문입니다. 제이씨엘파트너스는 고소 진행 여부와 무관하게 자료 구조에 대한 초기 검토를 제공하고 있습니다.
사내 조사로 끝났는데 다른 방법은 없나요
고용노동부 진정, 국가인권위원회 진정, 형사고소, 민사 손해배상은 서로 배타적이지 않습니다. 하나가 진행 중이어도 다른 절차를 함께 밟을 수 있습니다.
| 트랙 | 기관 | 얻을 수 있는 것 | 기간 제한 | 강제력 |
|---|---|---|---|---|
| 행정 | 지방고용노동관서, 노동포털 | 조사의무·불이익 처우 위반에 대한 제재 | 불이익 조치일부터 5년 이내 | 과태료, 형사입건 |
| 인권 | 국가인권위원회 (1331) | 시정권고, 조정, 고발·징계권고 | 사실 발생일부터 1년 원칙 | 조정 성립 시 재판상 화해와 같은 효력 |
| 형사 | 경찰·검찰 | 가해자에 대한 형사처벌 | 공소시효 내 | 기소, 유죄판결 |
| 민사 | 법원 | 위자료 등 손해배상 | 소멸시효 내 | 판결에 따른 강제집행 |
어디부터 갈지는 사건마다 다릅니다.
- 회사가 조사 자체를 하지 않거나 신고 후 인사상 불이익이 생겼다면 고용노동부가 가장 빠릅니다. 노동포털에서 익명신고도 되지만 부당한 인사조치의 구제까지 원한다면 인적사항을 적어야 합니다.
- 신체접촉이 있었다면 형사고소가 본선입니다. 국가인권위원회는 권고가 중심이라 가해자 처벌에는 한계가 따릅니다. 형사 사안이 분명할 때는 인권위를 거치느라 시간을 보내지 않는 편이 낫습니다.
회사에도 책임을 물을 수 있나요
가해자 개인에 대한 위자료와 별개로, 민법 제756조의 사용자책임에 따라 회사를 상대로도 손해배상을 청구할 수 있습니다.
판례는 가해행위가 사무집행 그 자체가 아니더라도 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접하고 업무를 수행하는 과정에서 이루어졌거나 동기가 업무와 관련된 것이라면 사용자책임이 성립한다고 봅니다.
여기에 더해 회사가 조사와 조치 의무를 이행하지 않았거나 신고를 이유로 불리한 처우를 했다면, 그 부분은 별도의 배상 근거가 됩니다.
직장 안에서 벌어진 불법행위를 두고 개인과 회사 사이에 책임이 어떻게 나뉘는지는 직원의 횡령 피해에서 회사가 손해배상을 받아낸 사건 정리도 참고가 됩니다.
피해자 국선변호사 제도도 있습니다
성폭력범죄 피해자에게 변호사가 없는 경우, 검사는 직권으로 또는 피해자의 신청에 따라 국선변호사를 선정할 수 있습니다(성폭력처벌법 제27조). 19세 미만이거나 장애로 의사결정 능력이 미약한 피해자는 원칙적으로 반드시 선정합니다.
비용 부담 없이 형사절차에서 조력을 받을 수 있으니 사정이 여의치 않다면 수사기관에 먼저 신청해 보면 됩니다.
사선 대리와의 차이는 활동 범위에 있습니다.
| 구분 | 피해자 국선변호사 | 사선 대리 |
|---|---|---|
| 선정 방식 | 검사의 직권 또는 피해자의 신청 (19세 미만·장애 피해자는 원칙적으로 반드시 선정) | 피해자가 직접 선임 |
| 활동 중심 | 조사 동석과 절차상 권익 보호 | 고소장 설계, 범죄일람표 작성, 죄명 구성, 의견서 제출 |
사건의 틀을 능동적으로 짜는 작업까지 필요한 사건이라면 별도의 대리가 필요합니다. 혼자 진행하다 중간에 대리를 맡길 때 이미 제출한 서면을 어떻게 정리하는지는 직접 소송을 진행하다 변호사를 선임한 사건 기록에서 확인하실 수 있습니다.
언제까지 고소할 수 있나요
| 죄명 | 법정형 | 공소시효 |
|---|---|---|
| 업무상 위력 등에 의한 추행 | 3년 이하의 징역 | 5년 |
| 강제추행 (폭행·협박이 있었던 경우) | 10년 이하 | 10년 |
업무상 위력 등에 의한 추행은 법정형이 3년 이하의 징역이므로 공소시효는 5년입니다(형사소송법 제249조 제1항 제5호). 폭행이나 협박이 있었던 강제추행이라면 법정형이 10년 이하여서 공소시효는 10년입니다.
성폭력처벌법 제21조는 특례를 둡니다. 미성년자가 피해자인 경우 공소시효는 성년에 달한 날부터 진행하고 DNA 같은 과학적 증거가 있으면 시효가 10년 연장됩니다.
퇴사했다는 이유로 포기하지 마십시오. 시효가 남아 있다면 사건은 여전히 살아 있습니다.
다만 시간이 지날수록 실무적 난도는 분명히 올라갑니다. 통신사 기록 보존기간이 지나고, 동료들의 기억이 흐려지고, 무엇보다 가해자가 대화 기록을 정리해 버립니다. 시효가 남았는지, 남았다면 지금 무엇부터 확보해야 하는지는 짧은 상담으로도 확인이 가능합니다.
퇴사 후에도 연락이 옵니다. 이것도 범죄인가요
연락처를 모두 차단했는데도 계좌에 소액을 입금하면서 입금자명을 메시지처럼 바꿔 보내는 행위는, 정보통신망을 이용해 글을 도달하게 하거나 나타나게 한 것으로서 스토킹행위에 해당합니다(스토킹처벌법 제2조 제1호 다목).
2023년 7월 11일 개정으로 ‘도달하게 하는’ 행위뿐 아니라 ‘나타나게 하는’ 행위까지 명문으로 들어오면서 은행 앱 알림처럼 화면에 뜨는 형태의 접촉도 처벌 범위에 확실히 포함됐습니다.
계좌 입금자명을 바꿔 보낸 메시지도 처벌된 판결이 있나요
피고인이 피해자 명의 계좌에 3만 원을 입금하면서 입금자명을 특정 문구로 바꿔 은행 앱 알림으로 도달하게 한 것을 포함해 24회에 걸쳐 반복한 사안에서, 법원은 피해자의 의사에 반하는 지속적·반복적 스토킹을 인정하고 징역 1년을 선고했습니다(수원지방법원 2025. 3. 27. 선고 2024고단4***, 2024고단5*** 판결).
판결의 무게는 다른 데 있습니다. 피해자 입장에서는 “돈을 보낸 것”이라 신고해도 될지 망설이게 됩니다. 그런데 법원이 주목한 건 송금이라는 형식이 아니라 알림 화면에 뜬 글자였습니다.
스토킹범죄는 어떻게 처벌되나요
| 유형 | 법정형 |
|---|---|
| 스토킹범죄 | 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 |
| 흉기나 위험한 물건을 휴대·이용한 경우 | 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금 |
스토킹범죄를 저지른 사람은 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 흉기나 위험한 물건을 휴대하거나 이용했다면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금입니다(스토킹처벌법 제18조).
합의 압박을 받고 계신다면 이 부분이 중요합니다. 2023년 개정으로 반의사불벌 규정이 삭제되어 지금은 합의하더라도 수사와 기소가 자동으로 멈추지 않습니다.
추행 부분도 마찬가지입니다. 2013년 6월 19일 친고죄가 전면 폐지되면서 고소를 취소하더라도 수사와 재판은 진행될 수 있습니다. “합의하면 없던 일이 된다”는 말은 사실이 아닙니다. 합의와 처벌불원 의사는 양형에 크게 반영됩니다. 어떤 조건으로 응할지 신중하게 정해야 하는 이유입니다.
합의서에 과도한 위약벌 조항이 들어오는 경우도 있으니, 서명 전에 형사합의 위약벌 조항이 무효가 되는 기준을 먼저 확인해 두시는 편이 안전합니다.
지금 당장 접근을 막을 수 있는 방법이 있나요
잠정조치가 있습니다(제9조). 법원이 결정할 수 있는 조치는 다음과 같습니다.
- 서면 경고
- 피해자나 그 주거 등으로부터 100미터 이내 접근금지
- 전기통신을 이용한 접근금지
- 위치추적 전자장치 부착
- 유치장이나 구치소 유치
접근금지 잠정조치를 이행하지 않으면 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금으로 따로 처벌됩니다(제20조).
고소장을 접수하면서 응급조치와 긴급응급조치, 잠정조치를 함께 요청하는 것이 실무의 기본입니다. 요청하지 않으면 자동으로 이루어지지 않으니 처음부터 서면에 담아야 합니다.
실제 사례: 사내 징계로 끝날 뻔한 사건이 두 죄명 모두 기소된 이유
제이씨엘파트너스 이상덕 대표변호사가 피해자를 대리한 최근 사건입니다.
| 항목 | 내용 |
|---|---|
| 의뢰인 지위 | 외국계 은행 서울지점 차장 |
| 가해자 지위 | 같은 지점 본부장, 업무지시와 근무평정을 하던 직속 상사 |
| 재직 중 행위 | 골프장에서 거부 의사에도 어깨에 손을 댐, 회의실에서 손과 팔에 손을 대며 구석으로 몰아붙임 |
| 퇴사 후 행위 | 입금자명을 바꾼 소액 송금 14회, 문자메시지 11회 |
| 결과 | 두 죄명 모두 불구속구공판(정식재판 청구) 결정 |
| 소요 기간 | 약 10개월 |
의뢰인은 은행의 직원이었고 가해자는 같은 지점 상급자였습니다. 2022년경부터 의뢰인에게 구체적인 업무지시를 하고 근무평정을 해 온 직속 상사였습니다.
행위는 두 국면으로 나뉘었습니다. 재직 중에는 회사 업무로 나간 골프장에서 거부 의사에도 어깨에 손을 댔고, 회의실에서는 의뢰인이 싫어하며 물러나는데도 계속 다가와 손과 팔에 손을 대며 구석으로 몰아붙였습니다. 의뢰인이 퇴사하고 연락처를 모두 차단한 뒤에는 입금자명을 바꾼 소액 송금이 14회, 문자메시지가 11회 이어졌습니다.
처음에는 선택지가 두 개였습니다. 재직 중 추행만으로 갈 것인가, 퇴사 후 연락까지 묶을 것인가. 송금은 형식만 보면 돈을 보낸 행위여서 스토킹으로 구성하는 데 부담이 있었습니다. 유사 판결례를 확인한 뒤에야 별건으로 세웠습니다.
대리 과정은 세 단계로 진행됐습니다.
- 먼저 관계부터 잡았습니다. 추행 사실을 다투기 전에 업무지시와 근무평정 자료로 보호·감독 관계를 확정했습니다. 이 관문을 통과해야 성폭력처벌법 제10조가 적용되기 때문입니다.
- 가해자의 메시지를 진술로 재구성했습니다. 퇴사 즈음 가해자가 보낸 “회사에서의 지위를 악용했다”, “직장 상사라서 어쩔 수 없었던 일들이 많았을 것”이라는 취지의 카카오톡 메시지를, 사과가 아니라 위력의 존재를 스스로 인정한 진술로 정리해 제출했습니다.
- 죄명을 쪼갰습니다. 재직 중 추행과 퇴사 후 접촉을 하나로 뭉뚱그리지 않고 별개의 죄명 두 개로 구성했습니다.
죄명을 쪼개면 달라지는 점이 있습니다. 하나가 무너져도 나머지가 남습니다. 추행 부분에서 다툼이 생겨도 스토킹은 따로 판단됩니다. 그리고 둘 다 인정되면 양형에서 경합범으로 다뤄집니다. ‘괴롭힘’이라는 한 덩어리로 신고하면 어느 쪽으로도 정확히 포섭되지 않은 채 흐지부지될 위험이 큽니다.
검찰의 판단은 이렇게 나왔습니다. 서울남부지방검찰청은 2026년 형제3***호 사건에서 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(업무상위력등에의한추행)과 스토킹범죄의처벌등에관한법률위반 두 죄명 모두에 대해 불구속구공판, 즉 정식재판 청구 결정을 내렸습니다.
2025년 10월 고소장을 접수해 2026년 7월 28일 결정을 받기까지 약 10개월이 걸렸습니다. 정리된 스토킹 행위는 25건, 죄명은 2개 모두 인정됐습니다.
사내 경고 한 줄로 끝났을 수도 있었던 사안이 두 개의 형사 공소사실로 법정에 올라갔습니다. 갈림길은 증거의 양이 아니라 증거를 어떤 죄명으로 묶었는가에 있었습니다.
반대로, 어려운 사건도 있습니다
모든 사건이 이렇게 풀리지는 않습니다. 솔직하게 말씀드리면 다음과 같은 경우는 난도가 높습니다.
- 신체접촉이 전혀 없이 발언만 있었던 사건은 형사보다 사내 절차와 인권위 쪽이 현실적입니다.
- 대화 기록을 모두 지운 뒤에 찾아오시면 복원 자체가 어렵습니다.
- 시효가 몇 달 남지 않은 사건은 자료 확보와 고소장 작성을 동시에 해야 해서 선택지가 좁아집니다.
결과를 좌우하는 건 결국 얼마나 일찍 자료를 붙잡아 두었는가입니다.
자주 묻는 질문
회사에 신고하지 않고 바로 형사고소해도 되나요 됩니다. 사내 절차를 먼저 거쳐야 한다는 요건은 없습니다. 다만 사내 조사 기록이 남으면 유용한 증거가 됩니다. 회사를 신뢰할 수 있는 상황이라면 병행이 유리합니다.
몰래 녹음한 파일, 증거로 쓸 수 있나요 대화의 당사자가 녹음한 것이라면 쓸 수 있습니다. 통신비밀보호법이 금지하는 것은 타인 간 대화의 녹음입니다. 원본은 편집하지 말고 그대로 보존해야 합니다.
카톡 대화만 있어도 처벌이 되나요 가능합니다. 가해자가 지위를 언급하며 사과한 메시지는 위력의 존재를 뒷받침하는 핵심 증거가 됩니다.
이미 퇴사했는데 지금 고소할 수 있나요 할 수 있습니다. 업무상위력추행은 공소시효 5년, 강제추행은 10년입니다. 퇴사 후 연락이 이어졌다면 스토킹범죄가 추가로 성립할 수 있습니다.
고소하면 얼마나 걸리나요 사건마다 다르지만 경찰 수사에 3개월에서 6개월, 검찰 단계에서 다시 한두 달을 잡으시면 됩니다. 앞서 소개한 사건은 접수부터 기소 결정까지 약 10개월이 걸렸습니다.
불기소 처분이 나오면 끝인가요 아닙니다. 통지를 받은 날부터 30일 이내에 고등검찰청에 항고할 수 있습니다(검찰청법 제10조). 항고가 기각되면 그 통지를 받은 날부터 10일 이내에 재정신청을 할 수 있습니다(형사소송법 제260조). 기간이 짧으니 처분 통지를 받으면 곧바로 검토에 들어가야 합니다.
가해자 말고 회사에도 청구할 수 있나요 가능합니다. 민법 제756조의 사용자책임에 따라 회사를 상대로 손해배상을 청구할 수 있고 회사가 조사·조치 의무를 이행하지 않았다면 그 부분도 별도의 책임 근거가 됩니다.
합의하자고 계속 연락이 옵니다 추행은 2013년 친고죄가 폐지되어 고소를 취소해도 수사와 재판이 진행될 수 있고 스토킹도 2023년 개정으로 반의사불벌이 폐지됐습니다. 합의 여부는 양형 문제이지 사건 존폐의 문제가 아닙니다.
가해자가 무고죄로 역고소한다고 협박합니다 무고죄는 허위 사실을 신고했을 때 성립합니다(형법 제156조). 실제로 겪은 일을 사실대로 신고한 이상 성립하기 어렵습니다. 다만 무고의 고의는 미필적 고의로도 인정될 수 있습니다. 없었던 일을 보태거나 정도를 부풀리는 것은 절대 금물입니다. 있었던 사실만 정확히 적는 것이 가장 안전한 방어입니다.
피해 사실을 동료에게 알렸는데 명예훼손이 될까요 사실을 알린 것이 오로지 공공의 이익을 위한 때에는 위법성이 조각됩니다(형법 제310조). 법원은 누구에 대한 내용인지, 누구에게 알렸는지, 주된 동기가 무엇인지를 종합해 판단합니다. 불특정 다수에게 퍼뜨리지 않고 회사의 공식 창구와 조사 절차를 거치는 것이 안전합니다.
사내 조사 결과가 ‘경고’로 끝났는데 다시 문제 삼을 수 있나요 가능합니다. 사내 징계와 형사절차는 별개입니다. 징계가 가벼웠다는 사정이 형사고소를 막지 않습니다.
신고했더니 부서를 옮기라고 합니다. 거부할 수 있나요 거부할 수 있습니다. 남녀고용평등법 제14조 제3항은 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 금지합니다. 본인 의사에 반하는 재배치는 불리한 처우에 해당할 수 있습니다.
신고 후 회사가 아무 조사도 하지 않으면 어떻게 되나요 조사의무 위반으로 500만원 이하의 과태료 대상입니다. 지방고용노동관서에 진정할 수 있고 신고 사실과 회사의 무대응 경과를 기록해 두시면 그 자체가 증거가 됩니다.
지금 상황이 성희롱인지 형사처벌 대상인지, 퇴사 후 연락이 별건 스토킹으로 구성되는지는 초기에 판단이 갈립니다. 판단이 늦어지면 증거가 먼저 사라집니다.
제이씨엘파트너스는 직장 내 성범죄 고소대리에서 관계 입증과 죄명 구성을 함께 설계합니다. 고소 진행 여부를 정하지 않으셨더라도, 가지고 계신 자료가 어떤 죄명에 닿는지부터 확인해 보시기 바랍니다. 상담 내용은 비밀이 보장됩니다.
참고자료
법령
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 · 국가법령정보센터
- 성폭력처벌법 제10조(업무상 위력 등에 의한 추행)
- 성폭력처벌법 제21조(공소시효에 관한 특례)
- 성폭력처벌법 제27조(피해자 변호사 선임의 특례)
- 형법 제298조(강제추행) · 형법 제156조(무고)
- 스토킹처벌법 제9조(잠정조치) · 제18조·제20조(벌칙)
- 형사소송법 제249조(공소시효의 기간) · 제260조(재정신청) · 검찰청법 제10조(항고 및 재항고)
판례
- 대법원 2019. 9. 9. 선고 2019도2562 판결 — ‘위력’의 의미
- 대법원 2020. 5. 14. 선고 2019도9872 판결 — 직장 내 추행 무죄 원심 파기환송
- 대법원 1998. 1. 23. 선고 97도2506 판결 — 위력행위 자체가 추행에 해당하는 경우
- 대법원 2022. 8. 31. 선고 2020도1007 판결 — 통신비밀보호법상 ‘타인 간 대화’의 범위
- 직장 내 성희롱 사용자책임 관련 판례 — 국가법령정보센터
- 수원지방법원 2025. 3. 27. 선고 2024고단4***, 2024고단5*** 판결 — 입금자명 변경 송금 스토킹, 징역 1년
행정·해설 자료
- 고용노동부 노동포털 — 직장 내 성희롱 익명신고 · 고객상담센터 1350
- 찾기쉬운 생활법령정보 — 지방고용노동관서 신고 · 불이익 조치 금지 · 국가인권위원회 구제신청 · 손해배상청구
- 법률신문 — 직장 내 성희롱 관련 사용자의 불리한 처우 금지의무
- 월간노동법률 — 직장 내 성희롱과 신고자에 대한 불리한 조치
- 리걸타임즈 — 강제추행 친고죄 폐지 시점(2013. 6. 19.)
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